Recruitment is cruciaal voor de lijn van de bodem van een organisatie. Het is duur om te huren en het trainen van nieuwe medewerkers, zodat werven inspanningen hoeft te leveren van de beste kandidaten om te voldoen aan de bedrijfsbehoeften. Een slechte huren is zeer kostbaar voor de organisatie, alsmede tijdrovend en storend verrichtingen en moreel. Bedrijven moeten regelmatig de doeltreffendheid van wervingspraktijken met behulp van evaluatie metriek te evalueren van de fasen van de aanwerving cyclus. Een evaluatie van werving dient ook een beoordeling van de doeltreffendheid van nieuwe aanwervingen en of het recruitmentproces managers behoeften.
Bepaal de periode dat u zal herzien (het vorige fiscale jaar, bijvoorbeeld, of het laatste kwartaal) en alle vacatures en aanwervingen binnen die periode identificeert.
Bereken de kosten van de vacature voor elke vacante positie tijdens de verslagperiode van de tijd. De totale kosten van temp agentschappen, onafhankelijke contractanten, andere uitzendkrachten en overuren nodig voor het uitvoeren van de taken van elke positie terwijl vacant toevoegen. Aftrek van de kosten van het salaris en voordelen normaal nodig om elke positie te vullen. Als vacature kosten hoog zijn, zijn snelle aanwervingen essentieel.
Bereken de tijd genomen om elke positie te vullen. Het aantal dagen vanaf de opeising van de taak tot de datum waarop die de aanvrager werk begint. Alle dagen die geen verband houden met recruitment activiteiten, zoals verzoeksters opzegtermijn in haar huidige werk uitsluiten. Verdeel het totale aantal dagen voor alle aanwervingen door het aantal totale succesvolle aanvragers om een gemiddelde "time to fill" voor de periode die u evalueert. Een hoge "time to fill" nummer in combinatie met hoge vacature kosten is een slechte combinatie.
Bereken de effectiviteit van reclame. Bekijk toepassingen om te bepalen hoe kandidaten hoorde over elke vacature. Is er een patroon? Hoeveel van de aanvragers van de kwaliteit kwam over vacatures van de duurste reclame plaatsingen? Berekenen als een percentage van de totale aanvragers, hoe veel gehoord over een vacature van een bepaalde job board of advertentie. Als uw bedrijf een heleboel geld op een bijzondere publicatie besteedt, wellicht het niet de moeite waard als er niet veel kandidaten die voortvloeien uit dat reclame, of de kandidaten in het algemeen ongeschikt zijn.
Bereken het percentage van de aanvaarding aanbod voor de betrokken periode. Verdeel het aantal aanbiedingen geaccepteerd door het totale aantal aanbiedingen gemaakt om de acceptatie te berekenen. Een lage aanbod aanvaarding tarief kan erop wijzen dat de aanvragers werden afgeschrikt door iets in het proces van de aanwerving of interview.
Nieuwe wagens Zakencijfer uitrekenen. Vrijwillige Zakencijfer uitrekenen in de eerste 90 dagen van de werkgelegenheid door het aantal hires vrijwillig verlaten (ontslag, pensioen) in de eerste 90 dagen te delen door het totale werknemer aantal werkzame personen. Herhaal dezelfde berekening voor onvrijwillige omzet (beëindiging, mislukking op proef) en ook het bekijken van de omzet in het eerste jaar van de werkgelegenheid. Hoge niveaus van onvrijwillige omzet geven de nieuwe medewerkers zijn niet voldoen aan de verwachtingen van de manager voor de positie en er is waarschijnlijk een probleem van kwaliteit. Hoge niveaus van vrijwillige omzet kunnen erop wijzen dat er iets wat die het bedrijf doet is te ontmoedigen van nieuwe medewerkers.
Nieuwe wagens performance berekenen door het aantal nieuwe aanwervingen met een evaluatie van de gunstige resultaten aan het einde van het eerste jaar van de werkgelegenheid door het totale aantal nieuwe aanwervingen. Een hoog percentage geeft aan dat het bedrijf succesvol is geweest in kwaliteit kandidaten te werven.
Enquête manager tevredenheid met nieuwe aanwervingen en het recruitmentproces. Hoge niveaus van tevredenheid blijkt het recruitmentproces vergadering operationele behoeften.
Analyseer de statistieken te evalueren van de doeltreffendheid van het werven van inspanningen en identificeren van de gebieden voor verbetering. Bijvoorbeeld, als de "time to fill" extreem lang is, bekijken elke aanwerving in meer detail om te zien of er een patroon op de vertragingen. Als een aanzienlijk deel van de vertraging gedurende de tijd optreedt tussen de ontvangst van de vordering en het openen van de aanwerving, kan dit duiden op een knelpunt of een proces dat moet worden opnieuw ontworpen. Een andere mogelijkheid voor analyse kan worden als de nieuwe wagens vrijwillige omzet hoog is. Exit-interviews moeten worden herzien om te bepalen of er een patroon dat kan worden geïdentificeerd en aangepakt.
Herhaal de evaluatie op een regelmatige basis (bijvoorbeeld, per kwartaal of jaarlijks). Resultaten van de vorige gebruiken als een basis voor lopende meting.
Tips & waarschuwingen
- Vergelijk de dezelfde statistieken na verloop van tijd om de impact van wijzigingen in werving zakelijke praktijken.
- Zorgen zijn er geen ongewone problemen met invloed op de geldigheid van de resultaten.
