Een van de belangrijkste beslissingen die een werkgever moet maken met betrekking tot de leden van een beroepsbevolking is of die werknemers zal dienen in voltijds of deeltijds capaciteiten. In de meeste gevallen mogen werkgevers om werknemers van full-time naar part-time schema's. Echter doen kan hebben onbedoelde gevolgen tenzij werkgevers het besluit zorgvuldig benaderen.
Full Time Versus part-time
De federale regering, die controles van fundamentele arbeidswetten zoals die omgaan met de veiligheid op de werkplek en minimumloon eisen, herkent een onderscheid tussen voltijdse en deeltijdse arbeid niet. Dit betekent dat van elke werkgever gebruik van deze termen is gebaseerd op interne richtsnoeren of algemeen aanvaarde definities, zoals een willekeurige 30 of 40 uur per cutoff. Bijvoorbeeld, kan een werknemer volgens een schema dat in aanmerking als voltijds voor één werkgever komt vallen in de deeltijdse categorie bij een ander bedrijf. Echter, alle werknemers genieten van dezelfde juridische rechten ongeacht het aantal uren dat ze werken.
De rechten van de werkgevers
Werkgevers kunt meestal medewerkers van full-time naar part-time door opzeggingstermijn of gewoon het wijzigen van de werknemersgroep planningen te verminderen hun uren. Werkgevers kunnen doen om geld te besparen op de loonlijst bij ontvangsten laag is of er minder van een behoefte aan arbeid als gevolg van trage groei of een seizoensgebonden daling van de vraag is. Werkgevers kunnen werknemers status te elimineren van de voordelen die zij alleen voor voltijdwerknemers bieden, een beweging die de werkgever van aanzienlijke besparingen als gevolg van de hoge kosten van de werkgeversbijdragen aan de ziektekostenverzekering en de pensionering spaarplannen voorzien kan ook wijzigen.
Beperkingen
In sommige gevallen mogen een werkgever niet wettelijk verlagen van een werknemer per uur of werkgelegenheid status. Dit gebeurt wanneer de werknemer heeft een formele of stilzwijgende contract waarin haar werkuren, de status of de voordelen die de verandering in de werkgelegenheid zou beïnvloeden. Werkgevers die niet formele contracten moeten weten vereisen of impliciete contracten, zoals werknemer handboeken, baan werving brochures en werven advertenties, bevat informatie over werken uren of voordelen. Bijvoorbeeld als een bedrijf een werknemer handboek dat voltijdse baan omschrijft als iets meer dan 40 uur per week en geeft ook een functie als een voltijdse functie heeft, niet kan de werkgever een werknemer uur in die functie verminderen zonder schending van deze impliciete overeenkomst.
Gevolgen
Veranderen van een werknemer van full-time naar part-time kan verschillende gevolgen hebben voor een bedrijf, niet allemaal positief. Werknemers die hun voordelen verliezen kunnen verlaten voort te zetten van werkgelegenheid elders, verlaten van het bedrijf met een positie in te vullen en de kosten van werving en training. Werknemers die vrijgesteld van overuren wetten onder federale richtlijnen werden kunnen in aanmerking komen zodra ze beginnen met werken part-time uur, die in de payroll-besparingen die een dergelijke maatregel voor het bedrijf bereiken zou zal gesneden. Ten slotte, bezuinigen op de uren op het werk kan schade toebrengen aan moreel als andere werknemers het als een teken van de algehele prestaties van het bedrijf zien of een gebrek aan aandacht voor behoeften en van het management van de werknemers vrijstaand in plaats daarvan concentreren op de onderste regel.
